Empresas locales comienzan a evaluar desempeño de jefes

POR STELLA PUSINO | spusino@elpais.com.uy

Aunque las «evaluaciones 360º» de competencias de ejecutivos de alto nivel comenzaron a ser utilizadas intensivamente a mediados de la década de 1980, es en la actualidad cuando han empezado a tomar protagonismo en Uruguay, aún en forma incipiente y sobre todo en compañías internacionales.

Con este sistema de estudio del desempeño de un individuo en su cargo y de su potencial de desarrollo, sistematizado y en forma objetiva, aquella potestad tradicionalmente atribuida al jefe de «juzgar» a un otro, se socializa entre sus pares, subordinados, clientes internos e incluso proveedores, y permite a la alta dirección contar con información relevante de sus mandos gerenciales desde distintas perspectivas.

Advice trabaja con una herramienta informática llamada Profiles 360ª, a la que se accede con un código en una web. «Los resultados que arroja, una serie de gráficas y medidas preestipuladas en relación a un perfil ideal establecido previamente para el cargo, señalan aspectos óptimos y a mejorar en relación a competencias blandas, es decir, habilidades, aptitudes y valores del evaluado», explicó el gerente de la consultora, Federico Muttoni. «Datos más duros vinculados a conocimientos, formación y rendimiento no suelen ser puestos a consideración en este tipo de evaluaciones», aclaró.

Se trata de un sistema de baja aplicación en el mercado local, consideró Neker de la Llana, gerente de servicios profesionales de Manpower. Aún «no están debidamente desarrolladas las prácticas de evaluación de gestión de performance de los empleados», se explayó, si bien ha visto su aplicación en compañías multinacionales de sectores como consumo masivo, financiero, farmacéutica y servicios.

Según Muttoni, suelen ser empresas «avanzadas con una gestión de recursos humanos muy profesional y con tradición en el desarrollo de evaluaciones de desempeño, con descripción de tareas para cada posición de la organización». Detalle de tareas según cada cargo son difíciles de encontrar en Pymes, en razón de la plurifuncionalidad que se le suele exigir a sus trabajadores.

Los sistemas 360º requieren mucha madurez dentro de la organización, porque establecen la posibilidad de feedback mucho más clara, apuntó De la Llana. Si no hay una postura constructiva en las distintas partes involucradas y una voluntad de mejora continua relevante, se pueden encontrar muchas barreras a la hora de aplicarlos.

Los formatos en sí mismos no son ni buenos ni malos, dependen del contexto en que se vayan a aplicar. Es una propuesta interesante para fortalecer un ida y vuelta de información que retroalimente el desempeño de las personas, desarrolle competencias y cumpla objetivos clave para la organización y el desarrollo personal, concluyó el especialista.