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 Viernes 01.03.2013, 08:17 hs l Montevideo, Uruguay
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El Empresario


RR.HH. | Se puede carecer de las competencias necesarias o simplemente no querer tener gente a cargo

Un ascenso sin evaluar las aptitudes antes puede conducir al fracaso

EL ASCENSO SUELE ser una buena noticia: un aumento salarial y un reconocimiento a la tarea al mismo tiempo. Sin embargo, en algunos casos la persona promovida no está a gusto en su nueva tarea ya sea porque no se siente apta para desarrollarla o porque simplemente prefería su labor anterior.

El Principio de Peter -nombre con el que se conoce este fenómeno, descripto por Lawrence J. Peter- sostiene justamente que «en una jerarquía todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia». Es decir que su eficacia en la tarea original lo llevó a ocupar un puesto superior donde no quedará bien parado.

Es el caso, por ejemplo, del vendedor que pasa a desempeñarse como gerente de ventas. Si el traspaso no tiene ni un estudio de capacidades previo ni un diálogo con el trabajador en cuestión, es probable que salga mal. «Un vendedor se destaca tanto que asumen que va a ser un buen gerente de ventas y sucede que no es así», apuntó Geraldine Delfino, gerenta de Selección de Personal de PwC.

Normalmente, como la promoción trae aparejado un aumento de sueldo, las personas la aceptan aunque luego, si no cuentan con la capacidad o formación necesarias, se arrepienten. El gerente de Consultoría en Recursos Humanos de KPMG, Federico Kuzel, explicó que en este escenario no es fácil para la empresa dar marcha atrás porque la persona ya está «frustrada y enojada».

Asimismo, cambiar de puesto sin el respaldo de un análisis de las aptitudes puede tener un impacto negativo también en el equipo de trabajo. «Si no hay un mecanismo claro le pueden hacer la vida imposible. Es distinto cuando hay un informe objetivo que respalde la decisión», sostuvo Kuzel.

Al final de cuentas, crecer sin las garantías necesarias trae problemas tanto para la empresa como para el trabajador. Este último acaba desempeñando una tarea para la que no es bueno y puede incluso ser desvinculado de la firma, mientras que ésta termina comprando nuevos problemas: ahora debe pensar en ocupar dos vacantes y hacer frente a los costos que eso genera. Esto sin contar que por el camino perdió un talento que ya formaba parte de su planilla.

Pero también puede ocurrir que el trabajador seleccionado para ocupar una posición de mayor responsabilidad sea efectivamente el indicado por sus competencias y su perfil pero que prefiera seguir en su puesto original. «Hay quienes prefieren ser indios y no caciques. Hay gente que ha llegado a ocupar cargos gerenciales y te dice: `La verdad es que me hubiera gustado seguir donde estaba porque ahora tengo que coordinar los esfuerzos de diez personas», subrayó Delfino.

Los funcionarios que prefieren no ocupar este tipo de posiciones suelen ser aquellos que, por naturaleza y rasgos propios de la personalidad, están más enfocados a la tarea que a las personas: prefieren hacer que coordinar o gerenciar.

A la hora de evaluar el proceder de las empresas en este sentido, también se debe tener en cuenta que son muchas las que cuentan con un plan de carrera para cada funcionario que suele ser tenido en cuenta a la hora de pensar en un movimiento de piezas en la interna de la organización.

Contar con un departamento de capital humano profesionalizado que tenga aceitados este tipo de mecanismos puede evitar varios dolores de cabeza.

etiquetasEtiquetas: ascenso - evaluar - ocupar - tarea - aptitudes - 
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