Empleadores saben cuántos se van pero no tienen claro el porqué

La rotación de personal, percibida siempre como un problema, es hasta cierto punto sana para la empresa porque le permite renovar ideas y tener ejecutivos más flexibles ante los cambios. De todos modos es necesario formular e intentar responder preguntas básicas. En otras palabras, sistematizar el recambio de personal, saber por qué se da y si ocurre con mayor frecuencia en un sector que en otro.

Son pocas las empresas que realizan este análisis en Uruguay. Las que lo hacen suelen detenerse en los datos numéricos y terminan poniendo todos los casos en la misma bolsa, aseguró Federico Kuzel, supervisor en consultoría de Recursos Humanos (RR.HH.) de KPMG.

«Algunos te dicen `yo tengo una rotación de uno`, ¿pero lo tenés analizado por sector, por familia de cargos, cómo lo tenés analizado? Porque quizás hay una rotación que te sirve y no tenés que preocuparte», explicó el ejecutivo.

Además, conocer los motivos por los que emigran los empleados permite, por ejemplo, saber si la rotación se da porque la gente se va en busca de mejores oportunidades de crecimiento o porque está desconforme con el clima de trabajo. Sea cual sea el motivo, se trata de problemas distintos que requieren un abordaje con estrategias específicas.

Tampoco suelen realizarse entrevistas de egreso, por lo cual no se sabe nunca con exactitud por qué motivo los funcionarios abandonan la empresa; mientras que los que sí las realizan no suelen sistematizar la información, completó Kuzel.

Coincidió Neker de La Llana, gerente de Servicios Profesionales de Manpower. En general las firmas en Uruguay «no están teniendo una idea clara de los resultados de su gestión de recursos humanos», no saben si hay indicadores deteriorados, cuáles son y si esto tiene que ver con cuestiones de mercado o problemas internos. Pretender llevar adelante una empresa sin conocer estos datos es como administrarla sin llevar la contabilidad, aseguró el experto.

Agregó que es fundamental poder medir el nivel de rotación y crear estadísticas internas que permitan la comparación con otros períodos de la empresa. También sería favorable disponer de estadísticas por sector para saber cómo están evolucionando en este sentido.

«Supongamos que en un sector determinado la rotación es de 10%. Esa información hoy por hoy no está disponible, por lo cual una persona del departamento de RR.HH. de ese sector no sabe si 10% es bueno o malo», explicó De la Llana.

Pero la rotación no es el único indicador sobre el que hay poca información. Las empresas suelen desconocer también los niveles de ausentismo o de productividad por empleado, entre otros.